Cadre de gestion des contractuels de l’université de Caen

Vous trouverez ci-dessous le texte cadrant les contrats des personnels contractuels BIATSS et enseignants. La totalité du document est ci-contre. Nous reproduisons la partie concernant les BIATSS ci-dessous :

  1.2. Avant le recrutement

La nécessaire définition du besoin
Avant tout recrutement d’un agent ou d’une agente contractuel, il appartient aux composantes, aux unités de recherche, aux plateformes et aux services de définir précisément le besoin relatif à l’embauche d’un agent ou d’une agente contractuel. Pour ce faire, ils doivent adresser une demande dûment complétée à la DRH au moyen de l’application Beetween.
Si l’emploi d’un agent ou d’une agente contractuel est demandé dans le cadre d’un projet de recherche, l’offre d’emploi est adressée à la Direction de la Recherche et de l’Innovation (DRI) qui la transmet à la DRH.

Délai de publication de l’offre d’emploi
Conformément au cadre législatif et réglementaire relatif à l’emploi d’agent ou agente contractuel de l’Etat, l’offre d’emploi doit être publiée en interne à l’établissement et, à minima, sur le site choisir-le-service-public.fr. Pour les contrats de recrutement de chercheurs ou chercheuses et d’enseignants-chercheurs ou enseignantes-chercheuses, ils sont publiés sur Euraxess.
Le délai de publication ne peut pas être inférieur à un mois, sauf urgence. Celle-ci devra être très explicitement argumentée. Les éléments inhérents au facteur humain – mutation, détachement, disponibilité, maladie, décès, événements familiaux – ne pourront justifier à eux seuls le caractère d’urgence, de même que les éléments constitutifs à un portage de projet. A eux seuls, des éléments relatifs à des situations ou à des évènements locaux et/ou nationaux exceptionnels et/ou imprévisibles pourront justifier ce caractère d’urgence.

Comité d’audition
Après étude des candidatures, reçues au terme du mois de publication de l’offre d’emploi, par la composante, l’unité de recherche, la plateforme ou le service recruteur, un comité d’audition est organisé pour entendre les candidats et les candidates présélectionnés.
Pour tout emploi ouvert à des agents et agentes contractuels et pour une durée d’un an ou plus (hors projet de recherche et contrat de prestation - plateforme /DRI), ce comité d’audition est composé d’au moins trois personnes comprenant pour chaque comité organisé un représentant ou une représentante de la DRH. Il ou elle s’assure du respect de la procédure de recrutement et de l’équité de traitement entre les candidats et candidates auditionnées.
Le comité d’audition doit tendre à être composé à parité de femmes et d’hommes. Le non-respect de ces conditions conduira automatiquement à l’annulation du recrutement. La procédure de recrutement devra être réorganisée.

  1.3. A l’embauche

Reprise d’ancienneté
Les agents ou agentes recrutés sur contrat pour une période supérieure ou égale à un an sont systématiquement positionnés lors de leur embauche au 1er échelon de la grille indiciaire du corps d’emploi de référence pour leur recrutement.
Dans le mois qui suit l’embauche et à partir de justificatifs fournis par l’agent ou agente contractuel recruté, la DRH recalcule l’ancienneté dont il ou elle peut bénéficier au regard de son expérience professionnelle et en conformité avec les règles fixées aux décrets portant dispositions statutaires aux corps d’emploi de référence du recrutement.
Un avenant au contrat positionne l’agent ou l’agente contractuel à l’échelon recalculé. L’avenant a un effet rétroactif à la date d’embauche de l’agent ou l’agente.

La rémunération

La rémunération brute des agents et agentes contractuels de l’Université Caen Normandie est équivalente à celle des agents et agentes titulaires pour des fonctions similaires, sauf si des dispositions réglementaires fixent déjà un cadre comme pour les professeurs du 2nd degré contractuels.
Les éléments de rémunération des agents et agentes contractuels de l’Université Caen Normandie font l’objet de délibérations spécifiques du Conseil d’Administration.

Certains personnels contractuels peuvent bénéficier d’une sur-cotation de leur rémunération brute, comparativement à celle d’un agent ou d’une agente titulaire de la fonction publique, au motif que le métier pour lequel ils ou elles sont recrutés, appartient à la liste des métiers dits « en tension » ou que les compétences attendues par le profil recherché sont soit très techniques (à très forte valeur ajoutée) soit définies comme des compétences rares.
La liste des métiers dits « en tension » est présentée annuellement au Comité Social d’Administration de l’établissement lors du bilan annuel relatif aux agents et agentes contractuels de l’université. Cette liste se fonde sur les éléments statistiques annuels de l’INSEE.
Les compétences techniques (à très fortes valeur ajoutées) s’évaluent à partir du besoin auquel doit répondre le recrutement. Celles-ci s’appliquent essentiellement au recrutement effectué en lien avec des projets de recherche scientifique.
Les compétences dites rares (c’est-à-dire les compétences techniques auxquelles s’ajoutent une expérience professionnelle particulière) font l’objet d’une évaluation collégiale avant la publication de l’offre d’emploi ouvert à un contractuel ou une contractuelle. Le directeur ou la directrice des ressources humaines et le directeur ou la directrice de la recherche et de l’innovation de l’établissement sont obligatoirement associés à cette évaluation. L’avis définitif est soumis à l’appréciation du président ou de la présidente de l’université, sur avis de la Vice-présidence Recherche.

La durée du contrat

La durée du contrat est en application du fondement juridique sur la base duquel la personne est initialement recrutée. Le contrat ne peut être renouvelé que dans le strict respect du cadre juridique et réglementaire associé au fondement juridique du contrat initial de l’agent ou agente recruté.
Lorsqu’un contrat à durée indéterminée est proposé à un agent ou agente, il est pris en compte la durée de tous ses contrats à durée déterminée antérieurs ouvrant droit à CDIsation dans la même catégorie d’emploi.
Lorsqu’un contrat est établi à temps plein, la personne recrutée occupe cet emploi à titre principal. Tout cumul éventuel avec une activité secondaire doit être examiné au moment du recrutement, ou au moment de la demande de cumul d’activités. En cas de difficulté, la DRH ou le service ou la composante concernés, saisissent pour avis le déontologue de l’Université (deontologue unicaen.fr).

Le droit à l’information

Tout agent ou agente recruté sous contrat à l’université de Caen Normandie bénéficie, dès son embauche, d’une information claire et précise sur le cadre juridique et réglementaire du contrat qui lui est proposé. Cette information indique obligatoirement la durée du contrat, la possibilité ou non d’un renouvellement. Si le renouvellement est possible, l’information précise pour quelle durée et sous quelles conditions. L’agent ou agente recruté reçoit l’information s’il ou elle l’est au motif d’un besoin permanent ou d’un besoin temporaire.
Cette information est adressée à tout agent ou toute agente contractuel nouvellement recruté par courrier avec accusé de réception ou remise à main propre à la personne concernée, avec le cas échéant, notification de remise en main propre. Une copie de cette information est annexée au contrat de la personne concernée et classée à son dossier administratif.

  1.4. En cours de contrat

Evaluation annuelle
Les agents et agentes employés à durée indéterminée bénéficient annuellement d’un entretien professionnel dans les mêmes conditions qu’un agent ou une agente titulaire de la fonction publique.
Les agents et agentes recrutés sur contrat à durée déterminée supérieure à un an bénéficient annuellement d’un entretien professionnel dans les mêmes conditions qu’un agent ou une agente titulaire de la fonction publique.

Evolution de la rémunération
Sauf lorsque des dispositions particulières s’appliquent, la rémunération des agents et agentes employés à durée indéterminée fait l’objet d’une réévaluation au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels annuels. En cas d’évolution des fonctions, cette réévaluation peut avoir lieu avant l’échéance des trois ans.
Sauf lorsque des dispositions particulières s’appliquent, comme pour les professeurs du 2nd degré, la rémunération des agents et agentes recrutés sur contrat à durée déterminée supérieure à un an, fait l’objet d’une réévaluation lors du renouvellement du contrat ou au moins tous les trois ans, sous réserve que cette durée ait été effectuée de manière continue, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels annuels ou de l’évolution des fonctions.

Formation et accompagnement des personnels
Les agents et agentes employés à durée indéterminée bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leur fonction et aux dispositifs d’accompagnement de carrière dans les mêmes conditions qu’un agent ou une agente titulaire de la fonction publique.
Les agents et agentes recrutés sur contrat à durée déterminée supérieure à un an bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leur fonction et aux dispositifs d’accompagnement de carrière dans les mêmes conditions qu’un agent ou une agente titulaire de la fonction publique.
Suivi de carrière Les agents et agentes employés à durée indéterminée bénéficient des mêmes dispositifs de suivi et d’accompagnement de leur carrière que les agents et agentes titulaires de la fonction publique.
Les agents et agentes recrutés sur contrat à durée déterminée supérieure à un an bénéficient des mêmes dispositifs et modalité de suivi et d’accompagnement de leur carrière que les agents et agentes titulaires de la fonction publique.

  Typologie des contrats

Les contrats pris en cas d’accroissement temporaire d’activité (article L. 332-22 CGFP)
Les contrats pris pour mener à bien un projet ou une opération identifiée – Les « contrats de
projet » (articles L. 332-24 à L. 332-26 CGFP)
Les contrats de mission scientifique (article L. 431-6 Code de la recherche)
Les contrats pris pour le remplacement momentané d’un agent public ou d’une agente
publique (article L. 332-6 CGFP)
Les contrats pris pour assurer une continuité de service du fait d’une vacance de poste d’un agent
public (article L. 332-7 CGFP)
Les contrats pris au titre d’un besoin permanent et exercé dans le cadre d’un service à temps incomplet
d’une durée n’excédant pas 70 % d’un service à temps complet (article L. 332-3 CGFP)

ANNEXE 1 : Reprise d’ancienneté
ANNEXE 2 : Délai des périodes d’essai
ANNEXE 3 : Délai de prévenance et de préavis en cas de non renouvellement ou de fin de contrat ou de démission